Шония Гури Вахтангович, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения
Садовая-Кудринская ул., д. 9, г. Москва, 125993
Guri V. Shonia, Cand. Sci. (Law), Associate Professor, Department of Labor Law and Social Security Law
ul. Sadovaya-Kudrinskaya, d. 9, Moscow, 125993
Периодические всплески ухудшения санитарной-эпидемиологической обстановки в отдельных регионах и по России в целом делают актуальным и востребованным дистанционное выполнение трудовой функции работником. Дистанционный формат труда повышает экономическую рентабельность деятельности работодателя. Переход к дистанционному труду не является формальной сменой места выполнения трудовой функции, он предполагает существенную организационную и локально-нормативную перестройку.
Императивный и факультативный перевод на дистанционную форму трудовой деятельности предполагает включение определенных условий в трудовой договор, а также в дополнительные соглашения к нему. Классические правила взаимодействия работника и работодателя неприменимы для дистанционного осуществления трудовой функции. До заключения трудовых договоров с дистанционными работниками организации-работодателю рекомендуется разработать и опубликовать для ознакомления всех сотрудников локальные нормативные акты. Важно отметить, что с содержанием каждого локального нормативного акта работник должен быть ознакомлен под роспись.
Труд дистанционного работника означает определенную специфику взаимодействия его с работодателем, включая применение электронного документооборота и электронной цифровой подписи. Традиционные подходы к определению времени труда и времени отдыха дистанционного работника также неприменимы. Такой работник самостоятельно и под свою ответственность выбирает режим труда в зависимости от периодически передаваемых работодателем заданий. К трудовому договору, заключенному с дистанционным работником, невозможно применить классические основания его прекращения, поскольку представляется необходимым учитывать специфику осуществления дистанционной трудовой функции.
В доктрине и правоприменительной практике не сложилось единообразного подхода к решению проблем, связанных с дистанционным осуществлением трудовой функции, взаимодействием дистанционного работника и работодателя. В статье на основании анализа актуальных положений трудового и информационного законодательства, судебной, деловой практики сделаны выводы и даны рекомендации относительно решения проблем, связанных с заключением и прекращением трудового договора с дистанционным работником, а также относительно сопровождающих этот договор документов.
Periodic bursts of deterioration of the sanitary and epidemiological situation in certain regions and in Russia as a whole make remote performance of a labor function by an employee relevant and in demand. The remote format of work increases economic profitability of the employer’s activities. Transition to remote work is not a formal change of the place of performance of the labor function, it involves a significant organizational and local regulatory restructuring.
Mandatory and optional transfer to a remote form of work involves the inclusion of certain terms in the employment contract, as well as in additional agreements to the employment contract. The classical rules of interaction between an employee and an employer are not applicable for the remote exercise of the labor function. Prior to the conclusion of employment contracts with remote employees of the employer organization, it is recommended that local regulations be developed and published for all the employees to read them. It is important to note that the employee must acknowledge by signing that he has read each local regulatory act.
The work of a remote employee means certain specifics of his interaction with the employer, including the use of electronic document circulation system and electronic digital signature.
Traditional approaches to determining the working time and rest time of a remote worker are also inapplicable. Such an employee independently and under his own responsibility chooses the mode of work depending on the tasks periodically given by the employer. It is impossible to apply the classical grounds to terminate an employment contract concluded with a remote employee, since it seems necessary to take into account the specifics of the remote labor function.
In the doctrine and law enforcement practice, there is no uniform approach to solving problems related to the remote exercise of a labor function, the interaction between a remote employee and an employer. Based on the analysis of current provisions of labor and information legislation, judicial and business practice, conclusions and recommendations are made in the article regarding the solution of problems related to the conclusion and termination of an employment contract with a remote employee, as well as regarding the documents supporting the contract.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.