Целью исследования является анализ законодательства о дополнительной профессиональной подготовке, повышении квалификации работников. Проанализированы научные точки зрения по данной проблеме, законодательство, судебная практика. В результате исследования выявлено, что существующий механизм правового регулирования рассматриваемых отношений не вполне отвечает потребностям современного производства и интересам работников. Сформулированы некоторые предложения по совершенствованию норм законодательства. Автор считает недостаточно гарантированным право работника на дополнительную профессиональную подготовку. Предлагается закрепить обязанность работодателя организовать повышение квалификации работников с периодичностью один раз в три года. При невыполнении обязанности и последующем увольнении работников необходимо обязать работодателя возмещать расходы, понесенные службой занятости по переобучению граждан. Целесообразно определить в законе условия, при которых работник может инициировать направление на дополнительную профессиональную подготовку (продолжительный стаж работы у работодателя, отсутствие нарушений трудовой дисциплины и пр.), что облегчило бы осуществление работниками права на дополнительную профессиональную подготовку. Сделан вывод, что заключение дополнительного договора о профессиональной подготовке производится, если отсутствует обязанность работодателя организовать повышение квалификации. Если такая обязанность у работодателя существует в силу указания закона, других нормативных правовых актов, от работника нельзя требовать отработать некий срок у данного работодателя. Это противоречило бы закону. Соответственно, у работника нет обязанности возмещать расходы по обучению. Подчеркнута необходимость уточнения понятия «компетенция» и согласования его с термином «квалификация».
The purpose of the study is to analyze legislation concerning additional vocational training and employees' professional development. The author analyzes scientific views on the issue, relevant legislation and jurisprudence. As a result of the study, it has been revealed that the existing legal regulation of relationships in question does not fully meet the modern production needs and the interests of employees. Some proposals have been made to improve the law. The author considers that the right of an employee to additional vocational training is not sufficiently guaranteed, and proposes to establish an obligation of the employer to organize employees' professional development at intervals of three years. If the employer fails to perform the duty and an employee is subsequently dismissed, employers must be obliged to reimburse the costs incurred by the employment service in retraining citizens. It is advisable to define in the law the conditions under which an employee may initiate a referral for additional vocational training (long work experience for the employer, absence of violations of labour discipline, etc.), which would facilitate the exercise of the right to additional vocational training by the employee. It is concluded that an additional vocational training contract shall be made if the employer is not obliged to organize qualification development. If the employer has such an obligation by virtue of the law or other legal acts, the employee may not be required to serve for a certain period of time for the employer. That would be contrary to the law. Thus, the employee has no obligation to reimburse the vocational training costs. The need to clarify the concept of "competence" and to harmonize it with the term "qualifications" is highlighted by the author.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.